Когда дело доходит до человеческих ресурсов и найма, у некоторых компаний есть передовой опыт, который они не обязательно хотят предлагать вашему вниманию. Но как профессионалу вы, вероятно, должны знать эти секреты HR.
1. У них есть новое правило найма на 90 дней.
Несколько лет назад, когда я впервые попал в отдел кадров, мне сказали: «Какое бы поведение вы ни видели в первые 90 дней работы, умножьте его на 10, и таким будет сотрудник через год». Новые сотрудники стараются вести себя наилучшим образом, но со временем это проходит. Вот почему так много компаний теперь имеют в контракте о найме «90 дней», что позволяет им уволить вас без объяснения причин. Так они могут отпустить вас, если увидят поведение, которое им не нравится. По оценкам работодателей, плохой найм ежегодно теряет миллионы долларов. Пункт позволяет им быстрее сокращать убытки.
2. Они проводят «бэкдор» справочную проверку.
Перед тем, как нанять вас, HR проверит рекомендации. Вы можете подумать, что можете контролировать процесс, давая имена только людям, которые дадут блестящие рекомендации, но некоторые специалисты по персоналу также проводят «бэкдор» справочную проверку. Они подключаются к своей собственной сети контактов и находят кого-то, кто работал с вами, чтобы получить объективную точку зрения. В частности, этот метод используется, если кажется, что вы ушли от последнего работодателя при подозрительных обстоятельствах, например, вы говорите, что вас уволили, но похоже, что вас уволили.
3. Они не боятся фишинга кандидатов.
Приходилось ли вам когда-нибудь связываться с рекрутером по поводу вакансии и задавать кучу вопросов о том, с кем вы работали у конкретного работодателя? Вы думаете, что собеседование прошло отлично, но больше никогда не слышите от рекрутера. Что случилось? Он или она были кандидатом на фишинг, то есть выясняли имена людей, которые в настоящее время работают в компании, чтобы они могли их нанять. К сожалению, с безработными это случается чаще. Почему? Исследования показывают, что работодатели предпочитают нанимать людей, которые в настоящее время работают.
4. На вас навешивают ярлык «требующего особого ухода» за то, что вы следите за соблюдением политики.
Да, руководство по кадрам было разработано таким образом, чтобы вы могли ссылаться на него и соблюдать правила, но это не означает, что вы должны бежать в отдел кадров каждый раз, когда коллега не играет по правилам. Выберите свои сражения. Если сотрудник делает что-то, что может серьезно навредить компании, вам следует что-то сказать. Но слишком много посещений HR по поводу ваших коллег - и вы внезапно будете отмечены как тот, за кем нужно следить.
5. Они делают все возможное, чтобы избавить вас от оплаты труда.
Исследования показывают, что чем дольше кто-то не получает компенсацию, тем меньше вероятность того, что он или она вернется к работе. Люди теряют интерес и впадают в депрессию, когда находятся в длительном отпуске по болезни. Они адаптируются к более низкой ставке оплаты труда по инвалидности и часто никогда не возвращаются на работу. Чтобы этого не происходило, HR работает с врачом сотрудника и подталкивает его к тому, чтобы он выполнил какую-то работу - любую работу, чтобы заставить его вернуться в офис. Обычно им дают утомительную, скучную работу, чтобы они быстрее захотели поправиться. Они не хотят, чтобы вы сидели на диване и жалели себя. Они хотят, чтобы ты сидел за своим столом.
6. Они не дают ссылок, чтобы избежать судебных исков о клевете.
Причина, по которой многие компании придерживаются политики недопущения ссылок, заключается в том, чтобы избежать судебных исков о клевете, особенно в ситуациях, когда сотрудник не уволился на хороших условиях. В наши дни от компаний требуется только указать даты трудоустройства и размер оплаты труда. Они могут отказаться комментировать работу сотрудника. Однако, если его спросят, имеет ли сотрудник право на повторный прием на работу, он может по закону сказать «да» или «нет» и не подвергаться риску судебного преследования. Это важно, потому что если они скажут «нет», это значит, что потенциальному работодателю что-то пошло не так. Таким образом, если вы честно не объяснили, почему вы оставили свою последнюю работу, это может быть сочтено подозрительным, и вы можете не получить предложение о работе.
7. Планы производительности - это способ HR сказать: «Начни искать новую работу».
Когда HR ставит вас на формальный план производительности, не ожидайте, что все изменится и вы станете звездным сотрудником. На самом деле они говорят: «Разместите свое резюме и начните искать как можно скорее». Если вы найдете работу раньше, вас не придется увольнять, и вы не останетесь без работы. Это лучше для обеих сторон, потому что без работы труднее найти работу, а это значит, что вы будете оставаться без работы дольше.
8. Когда дело доходит до увольнений, HR имеет значение личность.
Когда HR просят завершить реструктуризацию и сократить процентную долю рабочей силы, они консультируются с менеджерами, чтобы выбрать, кто останется. В то время как навыки и продуктивность имеют значение, личность находится во главе списка. Почему? Увольнения создают стрессовую рабочую среду. HR ищет сотрудников, которые, по их мнению, будут сплачиваться, и сделают все возможное, чтобы оставаться позитивными. Тех, кто в прошлом критиковал компанию и рассказывал о своих разочарованиях руководству, часто отпускают.
9. Хороший послужной список не спасет вас от увольнения или увольнения.
Не думайте, что хорошие ежегодные обзоры из года в год означают гарантию занятости. Это просто признание того, за что вам заплатили. В любой день правила могут измениться, и компания может решить, что они не хотят вас задерживать. Прошлые результаты не являются страховым полисом. HR всегда думает: «Что вы делаете для нас сейчас, что экономит или приносит нам достаточно денег, чтобы оправдать расходы на содержание вас ? '
10. Онлайн-проверка биографических данных является стандартной практикой.
В то время как некоторые компании платят за официальную проверку биографических данных и должны запрашивать ваше разрешение, остальные (не сообщая вам) вместо этого проводят бесплатный поиск в Интернете. Если в вашем прошлом есть что-то, что может сделать вас рискованным наймом, HR найдет это в Интернете.
Понимание вышеизложенного может помочь вам продумать свои собственные действия при работе с HR и рекрутингом. Готовность - это ключ. Кроме того, не помешает искать стороннего коучинга у эксперта чтобы убедиться, что вы делаете разумные шаги в карьере. Знание повестки дня HR может помочь вам более эффективно взаимодействовать с ними.
Видеть: Лучшая кадровая аутсорсинговая компания
