Ничто так не убивает культуру на рабочем месте, как страх. Исследователи в Гарвардская школа бизнеса и Penn State обнаружили, что страх на современном рабочем месте достиг уровня эпидемии, отговаривая сотрудников высказываться и озвучивать важные вопросы, связанные с бизнесом.
Независимо от того, опасаются ли сотрудники возмездия, наказания, унижения или увольнения, исследование показало, что эта эмоция быстро приводит к неудовлетворенности и снижает уровень производительности. Как только это произойдет, вы окажетесь недалеко от создания эффекта домино, который может подорвать творческий потенциал и привести к разъединению всей компании. Страх также является основной причиной плохого поведения, которое вы наблюдаете в компаниях, от офисной политики до плохого общения. Хотя культура страха может временно заставить людей усерднее работать, чтобы избежать нежелательных последствий, преодоление страха всегда будет иметь неприятные последствия, особенно когда дело касается удержания. Другими словами, страх убивает двигатель производительности компании.
В моей компании мы определили, что страх - наш общий враг. Вот несколько идей, которые мы сейчас реализуем, чтобы создать культуру отсутствия страха.
Переосмыслите «право». Если вы директор, вице-президент или руководитель высшего звена, вы можете внушать страх своим командам только своим титулом. Несбалансированная динамика власти, основанная на иерархии, может внушать страх тем, кто вам подчиняется, заставляя людей делиться информацией выборочно, например через розовые очки. Когда вы слышите только то, что люди думают, что вы хотите слышать, вы упускаете много важного шума. Вы экранированы от истины, а это то, что действительно нужно любому бизнесу для процветания, совершенствования и реализации своего видения.
Мы нашли один способ обойти это: переосмыслить названия. В настоящее время мы внедряем набор простых внутренних заголовков, предназначенных для более детального изучения сути роли каждого человека, а не для передачи авторитетной позиции. Мы также даем возможность нашим сотрудникам выбрать подходящее внешнее название для своей визитной карточки, чтобы поделиться им с внешним миром. Компания, которая действительно ценит титулы, также может испытывать больше страха. Сделав титулы менее важными, вы можете сразу же избавиться от ключевого элемента фактора страха, даже с новыми сотрудниками.
астрологический знак на 23 сентября
Будьте искателем истины. Поскольку страх не дает людям говорить то, что они на самом деле думают, превращая их в людей, которые нравятся людям, а не в решающих проблемах, - это может привести к искаженному представлению руководства о том, что на самом деле происходит в бизнесе. Мы не хотим, чтобы это происходило в Pluralsight, поэтому одна из основных ценностей нашей компании - «Искать истину». На практике этот принцип просто означает, что правда - наш главный приоритет. Работа каждого в компании - постоянно искать истину и пытаться улучшить ситуацию, что требует откровенных отзывов и предложений. Это требует отсутствия страха.
Вы достигнете этого, построив культуру непрерывного обучения, основанную на совершенствовании, заменив культуру страха, основанную на репрессиях. Задача руководства - помогать командам добиваться успеха не за счет иерархии сверху вниз, как у командования и контроля, а путем демонстрации всем, что можно делиться новыми идеями и указывать пальцем на то, что сломано. Когда лидеры могут руководить больше как тренеры, чем боссы, возникающая в результате культура порождает людей, которые не боятся говорить правду.
Ограничьте свод правил. Слишком много правил отражают слишком мало доверия. Когда вы действительно доверяете своей команде, вам не нужно столько правил. Достижение того уровня, когда этот уровень доверия пронизывает культуру, важен, потому что доверие избавляет от страха, что приведет к тому, что сотрудники будут лучше относиться к компании и ее руководящей команде.
какой знак зодиака 30 декабря
В Pluralsight в настоящее время есть только два правила в нашем справочнике по культуре: (1) будьте добры, вежливы и уважительны по отношению к тем, с кем вы работаете, и (2) всегда делайте то, что в интересах компании. Эти простые правила помогают нам переосмыслить и другие политики, чтобы мы могли руководить, руководствуясь основными принципами, а не страхом.
Измеряйте системы, а не людей. У. Эдвардс Деминг предложил теорию измерения производительности систем, а не людей, чтобы помочь избавиться от страха в организациях. Как один из 14 пунктов по общему управлению качеством , он посоветовал отменить количественные квоты для персонала, а также количественные цели для менеджмента. Мы приняли эту философию близко к сердцу с нашим отделом продаж, устранив комиссионные с продаж - и краткосрочный, «если-то», внешне мотивированный менталитет, лежащий в основе инноваций. Невозможно создать культуру постоянного совершенствования, если люди опасаются серьезных финансовых последствий в результате своей индивидуальной деятельности.
Вместо этого наша цель - заставить всех понять, что мы все вместе, работаем как одна команда и измеряем производительность всей системы. Этот внутренне мотивированный менталитет поощряет индивидуальные инновации в команде продаж. Это приводит к лучшему поведению, повышению производительности и улучшениям, которые со временем могут стать прорывом для компании. Мы взяли еще одну страницу из учебника Деминга, исключив ежегодные обзоры производительности в масштабах всей компании. Вместо них мы поощряем частые неформальные беседы между руководством и их командами, уделяя особое внимание постоянному совершенствованию, а не только производительности.
Найдите канал обратной связи. Как вы можете быть уверены, что слышите именно то, что вам нужно, а не то, что, по мнению людей, вы хотите услышать? Создайте разумное доверие. Руководствуясь инициативой Эда Кэтмалла, который создал «Pixar Braintrust», чтобы помочь анимационному гиганту набрать кассовые сборы, мы недавно собрали срез компании, чтобы каждый месяц давать откровенные отзывы руководству. Благодаря этому мозговому доверию мы получаем внутреннее руководство, указания и стратегические идеи в отношении решений, которые мы пытаемся принять, которые практически невозможно понять изолированно.
Будь то обновленные названия, меньшее количество правил или поиск новой петли обратной связи, цели те же: заменить страх расширением прав и возможностей. Лидеры, которым удастся создать культуру отсутствия страха, будут вознаграждены командами, которые тратят меньше времени на поведение «CYA» и больше времени помогают вам построить процветающий бизнес.
