Даже если вы опытный руководитель, скорее всего, вам часто бывает очень трудно сказать другим людям, в чем они нуждаются. Похвалить хорошее выступление легко; всем нравится получать комплименты. Но что делать, если удар по заднице кажется более подходящим, чем похлопывание по спине? Вот как это сделать эффективно:
1. Рассматривайте критику как форму обратной связи.
Термин «критика», хотя и точен, несет в себе багаж негатива. Напротив, термин «обратная связь» подразумевает участие обеих сторон - двусторонний обмен мнениями, когда оба человека учатся и растут. Обратная связь - это возможность для взаимного роста. Вы учитесь, получая обратную связь, и вы учитесь, давая обратную связь. В тот момент, когда вы перенесете свою критику в контекст обратной связи, и вы, и ваш сотрудник почувствуете себя более расслабленными и восприимчивыми.
2. Постоянно критикуйте.
Многие начальники откладывают критику до ежегодной проверки результатов работы сотрудника. Это неэффективно, потому что сотрудник будет настолько озабочен денежными проблемами, что не сможет сосредоточиться на личном росте. Помните: отзывы о зарплатах; критика (то есть обратная связь) направлена на развитие сотрудника. Это влечет за собой необходимость обратить внимание на поведение сотрудника, занять его место, оценить его или ее опыт и помочь перевести этого сотрудника в режим обучения.
3. Раздавайте критику в малых дозах.
Если вы накапливаете проблемы, ожидая «подходящего момента», чтобы выявить их, высока вероятность того, что сотрудник будет просто перегружен. Критику лучше всего давать в реальном времени или сразу после факта. Не ждите, пока проблемы разгорятся Лучшее время для критики - это когда кто-то добивается положительных результатов, но еще есть возможности для улучшения. Практическое правило: Уравновешивайте каждую критику семью честными комплиментами.
4. Начните с вопросов.
Ваша цель не состоит (или не должна быть) в том, чтобы убеждать сотрудников делать то, что ВЫ делаете. Вместо этого копайте глубже и найдите корни конкретной проблемы. Задавайте вопросы, например: «Почему вы так подходите к этой ситуации?» «Как мы могли сделать лучше?» и 'Как вы думаете, что можно улучшить?' Такие вопросы побуждают сотрудников находить собственные решения и собственные идеи.
5. Слушайте, признавайте и учитесь.
Вам может казаться, что вы понимаете, что происходит и почему что-то произошло, но вы легко можете ошибаться. Когда вы слушаете сотрудника и признаете, что он или она говорит, вы познаете мир с точки зрения этого сотрудника. Это, в свою очередь, дает вам больше понимания мотивации и желаний сотрудника, что, в свою очередь, помогает вам лучше понять, как помочь ему или ей изменить свое поведение.
6. Обращайтесь к поведению, а не к человеку.
Никогда не говорите что-то вроде «Ты ненадежный! Вы опоздали три раза на этой неделе! Вместо этого обратитесь к поведению, которое вызывает беспокойство, например: «Обычно вы пунктуальны, но на этой неделе вы опаздывали три раза». Как дела?' Точно так же, когда вы хотите изменить поведение, не относитесь к этому как к проблеме личности. На вопрос: «Что вы можете сделать, чтобы стать более надежным?» это тупик. Более вероятно, что сработает что-то вроде: «Что вы можете сделать, чтобы чаще приходить вовремя?»
Нравится этот пост? Если да, подпишитесь на бесплатная рассылка по источникам продаж .
