В правильном контексте даже небольшие команды способны к мировому господству.
Яркий тому пример - Supercell. Игровая компания из Хельсинки с оборотом 1,7 миллиарда долларов является творческим лицом, стоящим за Clash of Clans, самой прибыльной игрой для iPad в 122 странах в прошлом году. Это также место, где 160 сотрудников с удовольствием работают небольшими независимыми командами.
Все это является причиной того, что культура Supercell находится в центре внимания в Почему кто-то должен здесь работать? недавно выпущенная книга профессоров Лондонской школы бизнеса Роба Гоффи и Гарета Джонса. Авторы ссылаются на Supercell как на редкую компанию, сотрудники которой уравновешивают «инди» чувство творческой свободы с потребностями рынка в хитовых играх.
Джонс сравнивает культуру Supercell с культурой Motown Records в период ее расцвета. Основатель Motown Берри Горди стремился создать безопасную атмосферу для идей и мыслей, не упуская из виду бизнес-цель: убедить потребителей купить пластинку, даже если это будет их последний доллар.
Как Supercell стать Motown современных игр? Джонс благодарит соучредителя и генерального директора Илкку Паананена за то, что он сделал легкую работу. Когда в Supercell было всего 55 сотрудников, Паананен беседовал с каждым из них. Он спросил: Почему тебе нравится здесь работать? Что тебе не нравится?
Ответы сотрудников легли в основу отчета Supercell. шесть убеждений . Тибор Тот, старший инженер по обеспечению качества в Supercell, сказал Гоффи и Джонсу: «Никаких мантр на стенах здесь, никаких громких слов о корпоративной культуре. Мы сосредоточены на самом важном - на самой разработке игры. И, честно говоря, мы живем в мечте ».
Вот шесть культурных ценностей Supercell:
1. Маленький - красивый.
Мы верим, что с правильными людьми и химией в команде небольшие команды могут создавать лучшие игры и самые большие результаты.
2. Полная прозрачность.
Все наши цифры, данные и планы в отношении бизнеса - хорошие и плохие - доступны всем. Свободный поток информации улучшает общение, принятие решений, доверие и моральный дух.
3. Отсутствие бюрократии.
Эти небольшие независимые команды подвижны и двигаются очень быстро, поэтому важно устранять любые препятствия, которые могут встать на их пути и замедлить их.
Солнце в Раке Луна в Рыбах
4. Крайняя независимость.
Одних небольших команд недостаточно. У этих команд должна быть свобода принимать быстрые решения и рисковать.
5. Гордость своим ремеслом.
Несмотря на то, что наши команды работают быстро, мы стараемся никогда не идти на компромисс в отношении творчества или качества. Наши игроки щедро делятся с нами своим драгоценным временем, и мы хотим вернуть им услугу, подарив им безумно веселые игровые впечатления.
6. Позаботьтесь о себе.
Высочайшая оплата труда, лучшие в отрасли льготы, баланс между работой и личной жизнью и приверженность всему человеческому существу - вот секрет счастливых и высокоэффективных людей. И это наше обязательство.
Масштабировать
Конечно, одно дело - иметь такую культуру, когда у вас относительно небольшая численность персонала. Исходя из своего опыта изучения стартапов с сильной культурой, авторы предполагают, что Supercell столкнется с серьезной проблемой, связанной с распространением творческой инди-идеологии на несколько офисов.
Я спросил Джонса, существует ли крупная компания с культурой «прежде всего сотрудники», которую Supercell могла бы использовать в качестве модели. Он процитировал Novo Nordisk, датского фармацевтического гиганта, генеральный директор которого Ларс Ребьен Соренсен был только что назван. Harvard Business Review самый эффективный генеральный директор в мире .
Ключ к успеху Соренсена с Novo Nordisk заключается в том, что он «одержим культурой организации», - говорит Джонс. «Он не считает культуру чем-то, что строит HR. Это центральное место в бизнесе ». Соренсен также помог привить ценности, выходящие за рамки чистой прибыли. Под его руководством компания регулярно приглашает к себе пациентов с диабетом, чтобы сотрудники могли более четко почувствовать, как миллионы людей во всем мире пострадают без лекарств.
Мне было интересно, было ли это совпадением, что и Supercell, и Novo Nordisk скандинавские. Джонс указал на Реакция Соренсена на получение премии HBS :
С самого начала я должен был сказать, что мне не нравится понятие «самый эффективный генеральный директор в мире». Это американская точка зрения - вы превозносите людей. Я бы сказал, что возглавляю команду, которая вместе создает одну из самых эффективных компаний в мире. Это отличается от того, чтобы быть лучшим генеральным директором в мире - это очень большая разница, особенно в бизнесе, в котором сроки составляют 20 или 25 лет. Вы унаследовали ситуацию от своего предшественника. Вы можете быть лучшим генеральным директором в мире, но можете унаследовать плохой бизнес. Или последний парень потратил 15 лет на создание лучшего бизнеса, а когда следующий парень вступает во владение, он становится героем.
Если это не то, что вы хотите услышать от своего лидера, то что?
