Глобальный гигант обуви и одежды Nike впервые попал в ежегодный список лучших компаний LinkedIn в начале этого года, став 35-й компанией в мире, когда речь идет о том, где люди хотят работать в 2018 году. заключается в том, что многие из ее руководителей работают в компании десятилетиями.
Тем не менее, за пару месяцев, прошедших с момента опубликования списка, уходы руководителей Nike накапливались среди женщин, говорящих о женоненавистнической культуре компании. Нет простого способа отреагировать на руководителей, покидающих корабль в связи с предположением, что с женщинами могут обращаться несправедливо, но есть несколько вещей, которые, по крайней мере, компания, похоже, делает правильно, и которым все владельцы бизнеса могут извлечь уроки, если они сталкиваются с подобной ситуацией.
год собаки для дракона
1. Подтвердите оплошность и принесите извинения.
Простые извинения не причитаются. Ответ должен быть достоверным и твердым намерением исправить проблему. Скорость имеет значение, так как не может быть большого промежутка между моментом возникновения проблемы и моментом извинения.
Генеральный директор Nike Марк Паркер быстро признал, что высшие руководители, включая самого Паркера, не заметили признаков недовольства сотрудников, и пообещал изменения не только в отношении компенсации, но и программ обучения.
Оплаты людям недостаточно, и они не будут оценены в полной мере сотрудниками или широкой общественностью, которая технически является внутренней проблемой. Необходимо стремление выслушивать опасения людей помимо предполагаемого разрыва в оплате труда.
2. Вселить уверенность в оставшуюся рабочую силу.
Персоналу должно быть дано четкое, краткое и недвусмысленное сообщение. Паркер, похоже, взял на себя некоторую вину за предоставление извилистых комментариев, которых не должно быть при надлежащей подготовке.
Что вселяет наибольшую уверенность в оставшихся сотрудниках, кроме обещаний и выполнения изменений? Скорее всего, он сообщает вашим сотрудникам, что, несмотря на то, что несколько руководителей ушли из-за выявленной проблемы, другие сотрудники не уходят. Стабильность важна, и это должно быть ключевым элементом сообщения.
3. Сделайте то, что необходимо, чтобы предотвратить повторение проблем.
Проблема, как правило, представляет собой нечто большее, чем единичное не связанное с ней событие, которое можно устранить без страха возврата. Вместо этого в извинениях и призыве к действию должно быть указано, что существует постоянная миссия, которая наилучшим образом гарантирует, что проблемное действие не повторится снова.
Тайлер Джеймс Уильямс, состояние, 2016 год
Паркер отметил, что Nike продолжит пересмотр своих кадровых процессов. В малом бизнесе может даже не быть отдела кадров. Независимо от размера бизнеса, должен быть призыв к постоянным и решительным действиям.
4. Приглашайте к общению по теме и продвигайте прозрачность.
Для руководителя, особенно того, кто вообще не был вовлечен в проблему, невозможно иметь полное представление о том, что вызвало проблему и как исправить ее, чтобы она не возникла снова. Таким образом, приглашение к общению со стороны сотрудников, которые столкнулись или стали свидетелями проблемы, является ключевым. Такое общение должно быть прозрачным, чтобы сообщество в целом чувствовало, что оно имеет право голоса, и должно способствовать укреплению доверия среди тех, кто остается.
