Признание - одна из тех вещей, о которой вы не думаете, пока не заметите, что ее не хватает. На прошлой неделе у меня был один из худших впечатлений от ресторана, который я могу вспомнить. Проблема? Отсутствие подтверждения. Мы ждали 30 минут, пока нам подадут напитки, более часа - нашу еду, а затем, что еще хуже, задержки даже не были признаны персоналом. Суть? О признании легко забыть, но оно может стать мощным инструментом в бизнесе, сделав вас отличным лидером, который может легко мотивировать других.
Признание определяется как выражение существования чего-либо и как выражение или демонстрация признательности за что-то. Чаще они идут рука об руку. В приведенном выше сценарии я хотел, чтобы кто-то признал, что обслуживание было невысоким, а затем выразил благодарность за наше терпение. В результате я не вернусь.
В офисе ничем не отличается. Лидеры, которые признают других в их существовании и ценят их работу, являются теми, за кем следят. Итак, как лучше всего включить признательность в вашу рутину лидерства? Я решил поговорить с «экспертом по признанию» - Барри Маршалл , главный специалист по персоналу в TradeDesk , платформа для агентств по закупке средств массовой информации для проведения цифровых рекламных кампаний, использующая признание в качестве ключевого инструмента для мотивации и лидерства.
Как узнать, что признание работает?
Это работает, потому что есть исследования, подтверждающие это. А Globoforce Исследование, проведенное в 2013 году, показало, что 89 процентов людей более мотивированы, когда им говорят, что они делают правильно, чем когда им говорят, что они делают неправильно, и почти 80 процентов ожидают, что это признание будет дано незадолго до начала деятельности. Другое исследование автора [и эксперта по признанию сотрудников] Боб Нельсон показали очень похожие результаты, и лучше всего их можно резюмировать следующей цитатой: «Вы получаете то, что вознаграждаете».
Вы можете привести пример того, как признание кого-то напрямую связано с положительным бизнес-результатом?
Уделяя время признанию способности каждого человека вносить свой вклад в успех организации, мы заставили нашу команду по подбору персонала нестандартно мыслить уникальные и рентабельные способы увеличения числа наших кандидатов. Это привело к ряду рекомендаций от команды, одна из которых заключалась в сборе рекомендаций от кандидатов, когда они приходили на раунд личных собеседований. В результате реализации этой стратегии мы без дополнительных затрат добавили в наш конвейер более чем на 20 процентов кандидатов. Признавая этих людей, мы создали среду для появления инновационных идей.
При приеме на работу, как узнать, подтвердит ли кандидат признание других на работе?
Есть три способа, которыми я смог отследить такое поведение. Во-первых, я спрашиваю людей о «трофейном достижении», в котором участвовали другие: как этот успех был признан и отмечен? Упоминаются ли они о вкладе других или же они ориентированы на себя?
Во-вторых, попросите их описать, прямо или косвенно, состав их нынешней команды: как они говорят о других? Как они говорят о взаимодействиях?
В-третьих, спросите их, за что они недавно узнали кого-то еще.
Кто такой великий лидер, который служит образцом для подражания?
Джон Доннелли, глобальный руководитель отдела кадров в JPMorgan, курирует 300 000 человек. Есть две вещи, которые делают его отличным образцом для подражания. Во-первых, когда вы разговариваете с Джоном, несмотря на его положение, у вас возникает ощущение, что вы являетесь аудиторией из одного человека. Он задает вдумчивые вопросы, внимательно выслушивает ответы и демонстрирует заинтересованность в истинном общении с людьми.
Во-вторых, он щедро распоряжается своим временем, посещая сотрудников в других местах, проводит с ними время и обеспечивает встречи с сотрудниками, которые также ездили в штаб-квартиру.
Какая ваша любимая история признательности?
Несколько лет назад, когда мы открывали новый офис, мы наняли временного сотрудника для поддержки процесса набора персонала. Как и большинство людей, с которыми я работаю, я находил время, чтобы говорить с ней каждые пару дней и поощрять ее работу. Через несколько месяцев, продемонстрировав отличную работу и внося свой вклад в нашу позитивную культурную среду, она спросила меня, подать заявку на одну из ролей и стать штатным сотрудником. Хотя эта роль была для нее натяжкой, и у нее не было типичного опыта для нее, я знал из нашего взаимодействия, что она трудолюбива и приложит все усилия, чтобы это сработало. Поэтому я посоветовал ей подать заявку и сказал, чтобы она сообщила мне, как идут дела. Она прошла собеседование, получила работу и через несколько лет стала руководить собственной командой. Она несколько раз говорила мне о положительном влиянии, которое признание оказало на укрепление ее уверенности и содействие успеху ее собственной карьеры.
