Ульрик Бо Ларсен подвергает испытанию плоскую модель лидерства.
Датский технологический предприниматель управляет компанией под названием Falcon Social что делает на предприятии менеджера по социальным сетям. Его самая необычная черта? У него нет офиса или письменного стола - или даже постоянного места работы. Однажды он решил провести день в отделе продаж. К нему подошел немецкий стажер и попросил помочь перенести ящики на третий этаж. Без проблем. Стажер выглядел немного удивленным, когда понял, что генеральным директором является Ульрик. Тем не менее, это просто то, как он работает - и то, как работает его компания.
«Я считаю себя одним из членов команды», - говорит он. «Я беру домой остатки еды из холодильника, как и все остальные, я мою посуду самостоятельно и время от времени я растираю живот служебной собаке».
Плоское лидерство
Модель плоского лидерства основана на скандинавских принципах равенства. Мало того, что угловой офис ушел в прошлое, здесь даже нет офисной структуры. В Falcon Social также нет менеджеров среднего звена. Индивидуальный успех основан на личных достижениях. Большинство встреч происходит стоя. И очень мало длинных цепочек электронной почты.
В результате выручка компании в прошлом году выросла на 640%. Ларсен говорит, что их успех можно отчасти объяснить тем фактом, что они работают как единая команда. Например, сотрудники не закреплены за большими раздутыми проектами. Вместо этого команды маленькие, а их проекты еще меньше. Каждый сотрудник отвечает за свои задачи.
какой знак 3 мая
«Некоторые из наших коллег, которые переехали в Копенгаген, чтобы работать на нас - например, из США - действительно немного сбиты с толку по поводу ответственности и ответственности за свои проекты», - говорит он. «Мы позволяем нашим сотрудникам самостоятельно или в составе команды исследовать путь к цели. Это заставляет их принять вызов. Мы проясняем цели и соответственно возлагаем на них ответственность, по пути проводим сеансы обратной связи, чтобы оценить, что работает ».
Индивидуальное достижение
Стратегия также подкрепляется уникальным подходом к производительности. Ларсен призывает всех следовать Манифест культа сделанного , который основатель Makerbot Бре Петтис описал в 2009 году. Идея заключается в том, чтобы позволить задачам сбой естественным образом и быстрее достичь состояния выполнения. Выполняя задачи, вы получаете топливо, необходимое для выполнения дополнительных задач.
Соединить плоскую модель управления с моделью индивидуальных достижений - это просто замечательно. Он дает результаты во всей организации.
«Мы ориентированы на результат, но нам нравится получать эти результаты, поэтому межличностные отношения тоже очень важны», - говорит он. «Мы принимаем особые таланты и интересы сотрудников, но мы осознаем это только в том случае, если знаем своих сотрудников. В результате мы невероятно социальная группа. На работе у нас есть пиво, но многие из нас собираются вместе и после работы ».
Ориентированы на результаты
Как все это сочетается? Ларсен говорит, что, оставаясь неизменным в своей модели лидерства, поощряя социальное взаимодействие и продвигая личную продуктивность выше целей проекта, команда чувствует себя более сильной, доверчивой и поддерживающей друг друга. Есть четкие микроорганизационные цели, которые способствуют хорошему осмыслению и обратной связи в команде.
Как вы думаете? Должны ли небольшие компании иметь менеджеров среднего звена? Может ли генеральный директор перемещать коробки на третий этаж? Является ли модель, управляемая проектом (а не модель, управляемая задачами), единственной, которая может работать в стартапе из-за того, как работает процесс утверждения бюджета? Оставьте свое мнение здесь, электронная почта , или на моем Лента Твиттера обсуждать.
