В Основное руководство по найму и приему на работу Я утверждаю, что для создания разнообразного штата чрезвычайно талантливых людей вам необходимо: определить все задания как серию из 5-6 целей производительности . Это должно заменить подробный список навыков, опыта и «обязательных» компетенций, который можно найти на большинстве досок по трудоустройству.
Эти типы должностных инструкций, основанных на производительности, не только более убедительны, но и открывают пул талантов для более разнообразных, высокопотенциальных и пожилых людей, которые могут выполнять работу, но имеют разное сочетание навыков и опыта. Компетентность может быть подтверждена с помощью процесс собеседования на основе результатов для этого от кандидатов требуется предоставить подробные примеры сопоставимых достижений.
Один из способов разработать цели производительности - просто спросить менеджера по найму, что нужно сделать человеку, чтобы добиться успеха в работе. Обычно это включает одну или две основные цели и три-четыре подзадачи. Например, главная цель может быть такой: «Возглавить проектные и производственные усилия, чтобы подготовить двухлетнюю дорожную карту продукта». Это намного лучше, чем определение работы как «Должен иметь степень магистра делового администрирования, техническую степень, 6-8 лет опыта работы в отрасли и ориентированность на результат».
Четыре типа работы
Типы работ - еще один способ достичь этих целей производительности. . Этот подход классифицирует работу по четырем категориям, которые напрямую соответствуют классическому жизненному циклу продукта. Это показано на рисунке и описано ниже. При открытии новой заявки на вакансию попросите менеджера по найму разработать 1-2 целевых показателя эффективности для каждого типа работы. По завершении расставьте цели в приоритетном порядке. Обычно выделяются один или два типа работы.
Во время собеседования предложите кандидатам описать свои 2-3 наиболее значительных карьерных достижения. Затем назначьте их типам работ, чтобы увидеть, есть ли совпадения по объему, масштабу и сложности. Помимо того, что это собеседование более предсказуемо, это отличный способ преодолеть различия в отрасли и опыте работы.
Четыре основных типа работы
Мыслители : Эти люди - генераторы идей, стратеги и творческие личности. Они находятся на переднем крае кривой роста, и их работа охватывает новые продукты, новые бизнес-идеи и различные способы выполнения повседневных дел. Иногда они мешают, когда компания или проекты начинают расти. Примером цели производительности для Мыслителя может быть: «Разработайте обходной путь для устранения узкого технического места, чтобы обеспечить соблюдение даты запуска».
Строители : Эти люди берут идеи у Мыслителя и воплощают их в жизнь. Предприниматели, менеджеры проектов и руководители предприятий - это типичные профессии, в которых упор делается на компонент Builder. Они преуспевают в ситуациях, когда быстро меняются, принимают решения с неполной информацией и могут создать некоторый уровень порядка из хаоса. Они чувствуют себя задушенными в более крупных организациях. «Перестроить весь отдел управления продуктом за 90 дней для поддержки глобального запуска» - это пример цели производительности Builder.
Улучшители : Это люди, которые берут существующий проект, процесс или команду, организуют его и улучшают. В умеренно растущей компании им поручено обновить новую систему, преобразовать устаревший процесс или перестроить отдел. В зрелой компании именно они должны вносить серьезные и незначительные изменения, несмотря на сильное сопротивление. Вот пример цели повышения эффективности: «Разработайте подробный план обновления международной системы отчетности в течение следующих 18 месяцев».
Продюсеры : Технические навыки преобладают в типе работы продюсера. Чистый продюсер - это тот, кто регулярно выполняет повторяющийся процесс. Чаще всего тип работы продюсера - это компонент работы, например, сочетание решения проблем (Мыслитель) с некоторым техническим процессом для реализации решения. Вот пример чистой производственной цели производителя: «Обрабатывать 6-7 входящих вызовов в день с разрешением 90%».
Независимо от размера или масштаба, большая часть работы требует сочетания разного мышления, управления проектами, улучшения процессов и навыков исполнения. Правильный масштаб, масштаб и сочетание важны для найма подходящего человека.
Некоторые типы работы больше выполняются на начальном этапе цикла, некоторые выпуклые в середине, некоторые сильно ориентированы на реализацию процесса, а некоторые сбалансированы на всем протяжении. Тем не менее, знание того, как работа оценивается этими типами работы, позволяет компании лучше подбирать людей с ролями, на которые они нанимаются, а не надеяться, что они подходят.
