Лидерство - это тяжело, и все лидеры терпят неудачу. Я знаю, это звучит безумно, но это правда. Даже Стив Джобс совершил колоссальные ошибки. Иногда все мы показываем, что мы люди, что мы иногда пытаемся это сделать, и что у нас нет ответов на все вопросы.
Один из моих любимых экспертов по лидерству, Сет Годин, объясняет, что лидерам неудобно говорить: `` Я хочу пойти туда, и я буду нести ответственность за то, чтобы мы туда попали, и никто никогда не был там, и я не знаю, как вон там, но пошли. Чтобы воплотить наши мечты в реальность, мы должны заручиться доверием наших последователей.
Поскольку мы настолько зависим от других, чтобы двигаться вперед, важно распознавать поведение, которое отвлечет и оттолкнет ваших сторонников. Вот 9 самых противоречивых и деструктивных моделей поведения, которые могут проявлять лидеры.
1. Недостоверность.
Подлинные лидеры остаются верными тому, во что верят. В соответствии с Профессор Гарвардской школы бизнеса и эксперт в области лидерства Билл Джордж, подлинные лидеры остаются верными своим ценностям и миссии даже перед лицом трудностей.
Они не отказываются от права просто потому, что это было бы легко сделать. Им можно доверить каждый раз появляться одинаково, потому что они действуют из абсолютной честности. Сотрудники знают, когда лидеры притворяются.
2. Ложные обещания.
Руководители должны быть осторожны с пряниками, которые они вешают, чтобы мотивировать своих сотрудников. Если лидер дает обещание, его или ее сотрудники имеют полное право ожидать выполнения своих обязательств.
Очень часто руководители делятся идеями в пылу разговора, не понимая, что сотрудники принимают каждое слово близко к сердцу. Маршалла Голдсмита То, что вы здесь, не приведет к вам объясняет, что, когда руководители предлагают предложения или идеи, сотрудники слышат их как команды или обещания.
Невыполнение обещания - независимо от того, насколько оно велико или мало - подорвет доверие сотрудников.
3. Неопределенность.
Когда дело доходит до направления общения, сотрудникам требуется конкретность. Двусмысленность сигнализирует о двух вещах: 1) отсутствие ясности в отношении направления и 2) секретность.
Оба эти впечатления вызывают недоверие и скептицизм. Чем яснее вы сможете определить свое видение и направление, тем быстрее вы привлечете других.
4. Односторонняя связь.
В традиционных иерархических организациях информация текла сверху вниз по строго контролируемой воронке. Сотрудники просто выполняли свою работу и получали точную информацию, которую руководство хотело от них.
Сегодня у сотрудников есть право голоса. В здоровых культурах они имеют право делиться идеями и наблюдениями. Сотрудники получают ценные отзывы и хотят, чтобы их услышали.
Есть много способов создать культуру двустороннего общения, в том числе регулярно запрашивать анонимные отзывы и решать их в Встречи в ратуше . Ваши сотрудники - ваш единственный самый ценный ресурс для понимания того, что происходит в вашей организации.
5. Личные планы / лидерство, движимое эго.
Лидерам нужна толстая кожа, чтобы преодолевать неудачи и негатив. Им также требуется сильная уверенность в себе из-за неверующих, которые сомневаются в их способностях и будут рады видеть их неудачи.
Однако лидеры должны сдерживать свое эго на пороге и убедиться, что они подчиняют свои личные планы общему благу организации. Это может быть одним из самых сложных видов поведения, которое нужно устранить, потому что оно требует много самосознания и честности в отношении личной мотивации.
6. Гнев.
В руководстве нет места неконтролируемому гневу. Он выражает страх, неуважение, неконтролируемость и отсутствие заботы о тех, кто подвергается опасности.
Это правда, что стрессы, которые сопровождают путь к лидерству, являются интенсивными и потенциально изнурительными. Однако наши сотрудники не обязаны быть нашими эмоциональными источниками поддержки, поэтому так важно искать здоровые варианты и сообщества поддержки, чтобы избавиться от нашего разочарования или поделиться им.
7. Отказ делегировать полномочия.
Лидерство - это командные усилия. Когда сотрудники присоединяются к вашей организации и поддерживают ваше видение, они приносят опыт и навыки, которые могут продвигать вашу стратегию вперед. Освободить контроль может быть трудно, зная, что другие могут делать что-то не так, как вы.
Однако один человек - или даже группа лидеров в растущей организации - не может выполнить все задачи. Эффективное делегирование позволяет сосредоточиться на том, что у вас получается лучше всего и что вы любите больше всего.
Делегирование не только расширяет ваши возможности в выполнении задач, но и создает избыточность в вашей фирме; это также говорит вашим сотрудникам, что вы им доверяете. Сотрудники хотят знать, что они вносят свой вклад и вносят свой вклад. Они хотят чувствовать себя нужными и сильными.
8. Отношение превосходства / отсутствия признательности.
Сотрудники видят своих начальников и сообщество высшего звена совсем иначе, чем они сами. В компаниях существует разграничительная линия между руководством и остальной частью компании, даже если их лидеры не собираются создавать такое подразделение.
По мере роста нашей организации нам легко отключаться от наших сотрудников. Мы должны быть намеренными создание стратегии признательности . Чтобы компания функционировала хорошо, требуется вся система, и мы должны постоянно повторно набирать наших талантов внутри компании, чтобы поддерживать взаимодействие посредством благодарности и признательности.
9. Игра в фаворитов.
Одно из самых деморализующих лидерских качеств - фаворитизм. В то время как каждая организация имеет 'шпильки' которые необходимы для поддержания целостности компании, в идеале организации должны быть «ориентированы на процесс», а не на «героев».
Когда компании вращаются вокруг горстки героев, оставшиеся сотрудники могут начать чувствовать, что они одноразовые. Чтобы свести к минимуму зависимость от героев, компании должны вкладывать средства в создание процессов, чтобы в случае ухода ключевых сотрудников были минимальные нарушения в работе.
В итоге.
Каждый лидер в ходе своего лидерства неизменно демонстрирует одно или несколько из этих поведений в какой-то момент. В конце концов, все мы люди, а лидерство дается нелегко.
Самым важным аспектом постоянного совершенствования как лидера является самосознание. Чем больше мы осознаем себя, тем успешнее мы будем распознавать это деструктивное поведение и исправлять его, чтобы мы могли строить свои лучшие организации и жить своей лучшей жизнью.