Гендерная дискриминация, также известная как сексуальная дискриминация, - это любое действие, которое конкретно лишает человека (или группу) возможностей, привилегий или вознаграждений по признаку пола. Практика, когда пол человека становится фактором при принятии решения о том, кто получает работу или продвижение по службе, является гендерной дискриминацией. Когда пол является фактором при принятии других решений о возможностях трудоустройства или льготах, это также является гендерной дискриминацией. Хотя в большинстве обвинений в дискриминации утверждается, что женщина (или женщины) подвергалась дискриминации в пользу мужчины (или мужчин), были также случаи, когда мужчины утверждали, что они подверглись дискриминации по признаку пола. Эти случаи обычно называют «обратной дискриминацией».
Судебные постановления, вынесенные на протяжении многих лет, определили, что ответственность компании за недопущение дискриминации по признаку пола начинается еще до приема на работу человека. Компании могут быть привлечены к ответственности, если проверка перед приемом на работу или тестирование будет признано дискриминационным, если в заявках будут заданы неприемлемые вопросы, предназначенные для проверки на пол, или если общий процесс отбора будет признан несправедливым. Один из основных показателей гендерной дискриминации при приеме на работу связан с квалификацией соискателей. Хотя небольшая разница в квалификации между кандидатом-женщиной и кандидатом-мужчиной не означает автоматически гендерную предвзятость (если вместо кандидата-женщины нанимается менее квалифицированный кандидат-мужчина), резкое различие в квалификациях почти всегда поддерживалось суды как верный признак гендерной дискриминации. Например, если мужчина, бросивший среднюю школу, не получив диплома, нанимается на административную должность по сравнению с женщиной, получившей степень магистра, то, скорее всего, это была предвзятость.
как давно Нэнси Фуллер замужем
Помимо дискриминации по признаку пола при приеме на работу и других обстоятельствах, существует особая форма дискриминации по признаку пола, называемая сексуальными домогательствами. Эта форма дискриминации включает в себя неуместные слова или действия сексуального характера в адрес одного сотрудника со стороны другого. Чтобы соответствовать критериям домогательств, рассматриваемое поведение должно быть как нежелательным, так и сексуального характера. Правовая система США определила, что существует два основных типа сексуальных домогательств, первый из которых - «услуга за услугу» или «это за это», когда один сотрудник предлагает другому сотруднику работу или пособие в обмен на сексуальные услуги. или угрожает отказом в этой работе или льготах, если не будут предоставлены сексуальные услуги. Второй тип сексуальных домогательств называется «враждебной рабочей средой». В таких случаях сотрудник или группа сотрудников неоднократно делают непристойные комментарии или наводят на размышления, совершают нежелательные сексуальные домогательства или иным образом используют секс для создания рабочей среды, которая пугает или угрожает другим.
ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ СТРОГО ЗАПРЕЩАЮТ ГЕНДЕРНУЮ ДИСКРИМИНАЦИЮ
После социальных волнений 1960-х годов федеральное правительство активно участвовало в предотвращении гендерной дискриминации на рабочем месте. Одним из наиболее важных законов, регулирующих гендерную дискриминацию на рабочем месте, является Закон о гражданских правах 1964 года, в частности, раздел VII этого закона, который строго запрещает все формы дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. во всех аспектах трудоустройства. Написанный в бурный период американской истории, когда многие люди ожидали, что федеральное правительство исправит социальные ошибки, закон был монументальным законодательным актом, изменившим ситуацию в сфере занятости в Америке.
Закон был принят после жарких дебатов как в Сенате, так и в Палате представителей. В нем говорилось, что работодатель незаконно `` отказывает в приеме на работу или увольнении какого-либо лица или иным образом дискриминирует любое лицо в отношении его компенсации, условий, привилегий или занятости из-за расы, цвета кожи такого лица ''. , религия, пол или национальное происхождение ». Закон охватывает прием на работу, увольнение, компенсацию и все другие аспекты занятости, а также касается реальных имеющихся возможностей трудоустройства. Примеры гендерной дискриминации или сексуальных домогательств, подпадающих под действие закона, включают:
- Сотрудник, утверждающий, что его или ее руководитель продвигает по службе только сотрудников-мужчин, а женщин удерживает на должностях начального уровня.
- Сотрудник, утверждающий, что менеджер или другое лицо, находящееся у власти, шутит или делает унизительные, оскорбительные или оскорбительные для женщин заявления.
- Менеджер, который своими действиями или словами дает понять, что хочет вступить в сексуальные отношения с сотрудницей.
- Менеджер, задающий неуместные и ненужные вопросы о сексуальной жизни сотрудницы.
- Менеджер, который без согласия прикасался к своим сотрудницам несоответствующим образом.
Закон распространяется на бизнес с 15 и более сотрудниками и распространяется на всех частных, федеральных, государственных и местных работодателей. Во многих штатах предприятия с менее чем 15 сотрудниками сталкиваются с одними и теми же правилами благодаря местным или государственным законам. В дополнение к положениям о найме, закон предписывает работодателям не ограничивать или разделять сотрудников по признаку пола любым способом, который может отрицательно повлиять на их шансы на продвижение по службе. Он действительно допускает два узких исключения из закона: предприятия могут использовать «добросовестную» систему стажа или заслуг для измерения производительности и доходов на основе количественной или качественной системы измерения, а работодатели могут использовать тесты способностей для определения наиболее квалифицированных кандидатов для работа при условии, что тест никоим образом не дискриминирует по полу.
Первоначально Закон о гражданских правах был предназначен только для борьбы с расовой дискриминацией. Однако, когда закон собирался принять, представитель Ховард Смит из Вирджинии добавил слово «секс» в одно из вступительных предложений, что означает, что закон также предотвратит дискриминацию по признаку пола. Это было спорным действием, так как многие люди на самом деле увидели в нем попытку опровергнуть законопроект. Аргумент критиков заключался в том, что Смит добавил слово «секс» в закон, зная, что многие люди будут против этого дополнения, и закон будет отклонен, что также предотвратило возникновение расовой защиты. Смит отверг это обвинение и поклялся, что добавил это положение после работы с Национальной женской партией. Какой бы ни была его мотивация, благодаря усилиям представителя Марты Гриффитс и других, пересмотренный закон был принят.
За год до принятия знаменательного закона о гражданских правах Конгресс США также рассмотрел одну конкретную проблему, касающуюся гендерной дискриминации. До 1963 года работодатели могли платить женщинам более низкую заработную плату за ту же работу, которую выполняли мужчины. Во время Второй мировой войны, когда многие женщины работали на должностях, традиционно занимаемых мужчинами, в то время как мужчины воевали на войне, Национальное военное управление труда предприняло попытку заставить компании платить женщинам по той же ставке, что и мужчинам, но эта попытка провалилась. жалко. Фактически, большинство женщин потеряли работу, когда мужчины вернулись домой с войны.
До 1963 года в газетах регулярно появлялись отдельные разделы объявлений о помощи: один для мужчин, а другой - для женщин. Нередко в обоих разделах указывалась одна и та же вакансия, но с разной - и гораздо более низкой - шкалой заработной платы для женщин. В 1963 году женщины зарабатывали 59 процентов от заработка мужчин на той же работе, или на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина зарабатывала 59 центов.
Закон о равной оплате труда 1963 года призван положить конец этому несоответствию. В законе говорилось, что «ни один работодатель» не должен проводить дискриминацию на любом предприятии, в котором работают такие работники, между работниками по признаку пола, выплачивая заработную плату работникам в таком учреждении по ставке, меньшей, чем ставка, по которой он выплачивает заработную плату работникам. работников противоположного пола в таком учреждении за равную работу на работах, выполнение которых требует равных навыков, усилий и ответственности и выполняется в аналогичных условиях труда ». Единственными исключениями из закона были трудовой стаж, установленные системы заслуг, при которых выплачивалась зарплата всем сотрудникам в зависимости от их выполнения работы, системы, в которых заработная плата выплачивалась в зависимости от количества или качества проделанной работы, а также различия в заработной плате, основанные на каком-либо факторе, помимо пола.
Хотя закон не положил конец неравной оплате труда, во многих случаях он все же улучшил положение. С 1964 года, когда закон вступил в силу, и до 1971 года в результате судебных дел, возбужденных после принятия закона, женщинам была выплачена задолженность на сумму более 26 миллионов долларов. Два дела, прошедшие через судебную систему США: Шульц против Уитон Гласс Ко. (1970) и Corning Glass Works против Бреннана (1974) - изменили закон 1963 года, устранив общие лазейки. В постановлении по делу Шульца говорилось, что рабочие места должны быть только «практически равными», а не идентичными, чтобы получить защиту по закону. В деле Corning Glass Верховный суд США постановил, что компании не могут платить женщинам более низкую заработную плату, чем мужчинам, просто потому, что на местном рынке для женщин-служащих действует «более низкая ставка». Суд постановил, что единственная причина существования такой более низкой ставки заключалась в том, что работники-мужчины отказывались работать по более низкой ставке, предлагаемой женщинам.
Закон о равной оплате труда официально предоставляет женщинам защиту в соответствии с законом в отношении равной оплаты за равный труд, но неравенство все еще существует почти во всех секторах занятости. По данным Бюро переписи населения США, женщины, работавшие полный рабочий день в 2004 году, по-прежнему зарабатывали всего 77 центов на каждый доллар, заработанный мужчиной. Некоторые работодатели по-прежнему сопротивляются необходимости платить мужчинам и женщинам равную плату за равный труд. Некоторые даже заходят так далеко, что меняют названия должностей или требования к трудоустройству только для того, чтобы найти способ сделать так, чтобы рабочие места казались достаточно разными, чтобы оправдать оплату женщин меньше, чем мужчин. Следовательно, суды начинают использовать критерий «сопоставимой ценности», чтобы определить, заслуживают ли две работы одинаковую сумму оплаты, вместо того, чтобы полагаться на описание конкретных задач, выполняемых на работе. Есть надежда, что ситуация продолжит улучшаться, как это делалось медленно в течение последних 40 лет.
Помимо стандартной сексуальной дискриминации, сексуальные домогательства были центральным элементом многочисленных судебных дел и судебных решений, которые устанавливали государственные стандарты в отношении домогательств. В 1998 году Верховный суд США вынес два важных постановления, которые существенно повлияли на иски о преследовании. В Burlington Industries, Inc. против Эллерта , суд постановил, что, даже если сотрудник не сообщил о случаях предполагаемого домогательства, когда они произошли, компания по-прежнему несет ответственность за поведение сотрудника, совершившего половые акты. В Faragher v. Город Бока-Ратон Суд постановил, что работодатель может быть привлечен к ответственности за домогательства, если руководитель угрожал наказанием, если работник не вступал с ним в половые отношения, даже если эти угрозы никогда не были выполнены. Вместе эти два решения ясно дали понять, что суд возлагает на компании строгую ответственность за действия, совершенные надзорными органами, которые имеют прямую власть над человеком, которого они преследуют, если надзорный орган может изменить статус занятости жертвы путем найма, увольнения, отказа в продвижении по службе, и т.п.
КОМИССИЯ ПО РАВНЫМ ВОЗМОЖНОСТЯМ ЗАНЯТОСТИ
Для контроля за соблюдением федерального законодательства о гражданских правах, включая Закон о равной оплате труда, в рамках Закона о гражданских правах 1964 года был создан отдельный административный орган. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве, или EEOC, была создана для обеспечения соблюдения законов, предотвращающих дискриминацию по признаку расы. , пол, цвет кожи, религия, национальное происхождение, инвалидность или возраст при найме, увольнении или продвижении по службе. Четыре группы - раса, цвет кожи, пол и вероисповедание - получили «защищенный статус» в соответствии с законом, который должен был поддерживаться EEOC. Комиссия - это независимый регулирующий орган, который имеет право проводить расследования, возбуждать иски и разрабатывать программы по устранению дискриминации.
EEOC была неоднозначной организацией на протяжении своей почти 40-летней истории. Либеральные политики считают, что агентство давно назрело и что абсолютно необходимо, чтобы оно проявляло инициативу в выявлении и борьбе с дискриминацией в судах, в то время как консерваторы считают, что организация является прекрасным примером `` большого правительства '', которое слишком глубоко вторгается в граждан ' жизни. Строгое применение агентством политики позитивных действий (которая активно направлена на продвижение меньшинств в ущерб равноправным меньшинствам с целью устранения прошлой дискриминации) было его наиболее спорным действием, поскольку многие американцы выступают против позитивных действий.
МЕРЫ, ПРИНЯТЫЕ РАБОТОДАТЕЛЯМИ ПО ПРЕКРАЩЕНИЮ ГЕНДЕРНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ
Чтобы предотвратить гендерную дискриминацию или сексуальные домогательства на рабочем месте, все больше и больше работодателей принимают политику нулевой терпимости ко всем актам дискриминации. Обычно это включает в себя создание официальной письменной политики против дискриминации, которая распространяется среди всех сотрудников, а также обучение и тренинги для всех менеджеров (а часто и для всех сотрудников). Кроме того, компании должны продемонстрировать, что они серьезно относятся к внедрению и обеспечению соблюдения новой политики, путем создания дисциплинарных стандартов за нарушения этой политики.
Еще один шаг, который могут предпринять работодатели, - это проводить тщательное расследование каждый раз, когда подается жалоба о дискриминации или домогательстве. Если компания выявляет ситуацию, в которой, по ее мнению, произошла дискриминация, и компания будет привлечена к ответственности, она может снизить размер наказания, если проведет тщательное внутреннее расследование, которое завершится соответствующими мерами, принятыми против лица, которое совершил дискриминацию, вплоть до увольнения этого сотрудника.
Когда менеджеров обучают распознавать случаи сексуальной дискриминации или домогательств, им следует сказать одно превыше всего - не пытаться разбираться с жалобой в одиночку. Вместо этого они всегда должны немедленно уведомлять отдел кадров о случаях дискриминации или домогательств, о которых было сообщено и которые необходимо расследовать. Если обучение также предоставляется всем сотрудникам, основные усилия следует направить на обучение сотрудников тому, что считается и не считается надлежащим поведением, и на то, чтобы помочь сотрудникам лучше понимать друг друга, чтобы они могли работать вместе более эффективно.
хорошие и плохие качества Близнецов
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГЕНДЕРНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ
Несмотря на то, что во многих случаях сексуальной дискриминации или домогательств мужчины становятся жертвами женщин, наблюдается новая реакция, связанная с утверждениями об обратной сексуальной дискриминации. Сотрудник магазина косметики в универмаге Дилларда во Флориде рассердился, когда его костюм был испачкан косметикой, которую он продавал. Когда он попросил у магазина какую-то униформу, которую носили работницы-работницы, работавшие за косметикой в другом магазине в том же торговом центре, руководство магазина проигнорировало его. Этот мужчина также утверждал, что его обошли с промоушеном и что он не имел права выигрывать конкурсы по продажам в магазинах, потому что все призы были для женщин. Сотрудник подал иск о дискриминации по признаку пола в EEOC, а затем подал иск против магазина.
В другом случае мужчина, служащий компании Vision Quest National в Филадельфии, подал иск о сексуальной дискриминации, когда его уволили после того, как он пожаловался, что ему приходится работать в компании по ночам, а женщины - нет. Компания ввела политику, согласно которой женщинам не нужно работать в ночную смену, потому что компания находится в районе с высоким уровнем преступности; несколько сотрудников-женщин пригрозили уволиться, если будут вынуждены работать по ночам. Компания утверждала, что эта политика является добросовестной профессиональной квалификацией (что является одним из исключений EEOC в делах о дискриминации), но суд постановил, что это не так, и встал на сторону работника-мужчины.
Помимо случаев обратной дискриминации, недавно имели место случаи дискриминации по признаку пола. Хотя EEOC считает, что Раздел VII Закона о гражданских правах делает для защиты от дискриминации по признаку пола суды неохотно принимают решение по этому вопросу. Однако в 1998 году Верховный суд США отменил решение суда низшей инстанции и тем самым постановил, что дискриминация по признаку пола на самом деле подпадает под действие Раздела VII, потому что закон касается пола во всех контекстах.
Дискриминация сотрудников по признаку пола (а также расы, национального происхождения, возраста и / или инвалидности) недопустима. Это также может быть очень дорогостоящим. Обвинения в дискриминации при приеме на работу, которые успешно поданы в EEOC, обычно частично разрешаются путем выплаты истцу денежной компенсации. Тенденция к получению более крупных наград остается устойчивой, и хотя неясно, сохранится ли эта тенденция, некоторые люди явно верят, что так и будет. В результате в конце 1990-х годов возникла новая форма страхования коммерческой ответственности в ответ на рост затрат, связанных с действиями по дискриминации при приеме на работу. Это называется «Страхование ответственности при приеме на работу» (EPLI), и однажды он может стать стандартным полисом в рамках пакетов коммерческого страхования.
Конечно, предпочтительнее избегать необходимости в таком страховом полисе. Очень важно разработать серьезную политику по предотвращению дискриминации. Если сделать эти усилия видимыми и очевидными для всех, это поможет создать рабочую среду, свободную от дискриминации или, по крайней мере, такую, в которой дискриминационные акты будут сразу же доведены до сведения руководства.
БИБЛИОГРАФИЯ
Библия, Джон Б. «Беспорядки в судах: доказательство дискриминации по признаку пола в делах по Разделу VII с помощью« гендерных стереотипов ». Юридический журнал по отношениям с сотрудниками . Весна 2006 г.
«Дискриминационные правила защиты незаконны». Рабочая сила . Декабрь 2000 г.
Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Статистика судебных разбирательств EEOC, с 1992 по 2005 финансовый год». Доступна с http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Проверено 10 марта 2006 г.
Макдональд, Джеймс Дж. Младший. «Будь милым, или тебя засудят». Юридический журнал по отношениям с сотрудниками . Весна 2006 г.
«Интерпретации сексуального домогательства дают повод для новых опасений». Рабочая сила . Май 1999 г.
«Раздел VII Дискриминация по признаку пола в государственном секторе в 1990-е годы: взгляд судов». Управление государственным персоналом . Лето 1998 г.
Козерог Солнце Рак Луна женщина
Бюро переписи населения США. «Исторические таблицы доходов - люди». Доступен на http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Проверено 5 марта 2006 г.
Управление национальных архивов и документации США. «Закон о гражданских правах 1964 года и Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости». Доступна с http://www.archives.gov/index.html Проверено 10 марта 2006 г.
