Объективно верно, что разнообразие полезно для бизнеса. Фактически, компании с сильным гендерным разнообразием 25 процентов с большей вероятностью будут иметь прибыльность выше среднего по сравнению с отстающими по гендерному разнообразию. Между тем фирмы с сильным этническим разнообразием 36 процентов с большей вероятностью будет иметь рентабельность выше среднего. Деловое обоснование давно решено.
Тем не менее прогресс в области разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) остается медленным. Шестьдесят четыре процента должностей начального уровня занимают белые люди. Чем выше рейтинг, тем яснее цифры: 85 процентов руководящих должностей занимают белые люди.
Так где же камни преткновения? Их много, но нельзя игнорировать дискомфорт и страх, которые многие белые руководители испытывают, когда начинают открытое и честное обсуждение. Страх быть вызванным в сеть или сказать что-то не то сотрудникам, членам совета директоров, клиентам или другим людям может парализовать даже руководителей с самыми лучшими намерениями.
В конце концов, однако, даже когда существуют комитеты и рабочие группы DEI, человек в вашей компании, которому необходимо владеть DEI, является генеральным директором. Если ваш генеральный директор - женщина или меньшинство, это прекрасно. Но скорее всего, это не так. А чтобы создать культуру, в которой ценится не только разнообразие, справедливость и инклюзивность, но и истинная принадлежность, генеральный директор должен вести беседу, создавая основу для того, чтобы чувствовать дискомфорт для значимых изменений.
Я слышал о компании, приветствующей своего первого сотрудника-трансгендера. Глава отдела кадров разослал записку, в которой не только приветствовал сотрудника, но и объяснил его местоимения и то, как к ним следует обращаться. Важно отметить, что в записке также говорилось: «Вы собираетесь облажаться. Это нормально. Важно то, что вы прилагаете усилия, а когда все-таки облажаетесь, извинитесь и двигайтесь дальше ». Это образ мышления, которого должен придерживаться не только генеральный директор, когда дело доходит до решения вопросов разнообразия персонала, но и все в организации. Нам всем нужно начать разговор, а не быть парализованными дискомфортом - лучше двигаться вперед, даже если это под углом 45 градусов, чем стоять на месте.
Итак, с чего начинается этот разговор? Все начинается с того, что руководители действительно берут на себя ответственность за DEI и признают, что, хотя они и не идеальны, они привержены принципам разнообразия и принадлежности. Есть несколько ключевых способов начать обсуждение:
Говоря о показателях
В прошлом году моя компания создала рабочую группу DEI, которой было поручено обеспечивать подотчетность нашей компании. Это большая палатка, в которой проживает около трети наших сотрудников на всех уровнях организации. В результате первоначальной работы этой целевой группы у нас есть целый набор отслеживаемых показателей, связанных с DEI на уровне отделов и в масштабах всей организации. Эти показатели имеют такой же вес, как и наши финансовые, поэтому их важность подчеркивается для всех в компании.
Говоря об инвестициях
Установление показателей в вакууме ни к чему не приведет. Мы напрямую связываем DEI с компенсацией. Десять процентов бонуса каждого сотрудника связаны с достижением целей DEI подразделения и организации. Вкладывание реальных долларов в DEI вызывает поддержку со стороны всех и гарантирует, что публично заявленные обязательства - это больше, чем просто пустяк.
Регулярно обсуждаем проблемы
DEI - это не то, что нужно просто навязывать женщинам и цветным людям в вашей организации, чтобы выяснить это. Ваш генеральный директор, ваш финансовый директор, ваш главный операционный директор? Всем им необходимо уделять значительное время размышлениям о политике и проведению бесед. И речь должна идти не только о том, чтобы стать лидером в комнате со всеми женщинами, ЛГБТК + и цветными людьми в вашей компании, чтобы поговорить о том, что не так с DEI. В конце концов, если бы вы были заинтересованы в увеличении доходов, вы бы встретились не только с финансами. Это должен быть регулярный, непрерывный разговор со всеми, и это требует затрат времени.
Такой честный и открытый разговор позволяет джинну выбраться из бутылки - и я имею в виду это наилучшим образом. Стремление к истинному прогрессу, начатое на самом верху, - это первый шаг к критической массе. Мы говорим о DEI каждый месяц на собрании показателей нашей компании. Одновременно с обсуждением роста числа пользователей и доходов мы говорим о наших целях DEI. Это не разовое обсуждение - оно должно продолжаться в течение многих лет.
В конце концов, успехи и неудачи DEI ложатся на плечи преимущественно белого, в основном мужского, представительского класса в этой стране. Недопустимо позволять личному дискомфорту мешать прогрессу. Теперь руководители должны преодолевать свои страхи, а не полагаться на различные сообщества вокруг них, чтобы они держались за руки, и не позволять идеальному становиться врагом хорошего. Пора поговорить.
